Reforma laboral con perspectiva de género
México ratificó el Convenio 190 de la OIT en 2022. La implementación efectiva sigue pendiente. Lo que la reforma laboral con perspectiva de género debe lograr.
Reforma laboral con perspectiva de género
Publicado el 21 de agosto de 2023 · Categoría: Igualdad de género
México ratificó el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el trabajo en junio de 2022. La ratificación fue conquista articulada por años de incidencia de sindicatos feministas, organizaciones de trabajadoras y redes laborales. Sin embargo, la implementación efectiva sigue pendiente: la armonización con leyes nacionales, la capacitación a inspectores laborales, la articulación con NOM-035 y con marcos de violencia de género. Esta semana queremos abordar lo que la reforma laboral con perspectiva de género debe lograr durante 2023 y los años siguientes.
El Convenio 190 de la OIT
El Convenio 190 fue adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT en 2019. Establece marco internacional para prevenir y abordar violencia y acoso en el mundo del trabajo, con varios elementos clave:
Una. Definición amplia: incluye violencia y acoso por motivos de género, con énfasis en mujeres y otras poblaciones expuestas.
Dos. Cobertura amplia: aplica a empleadores, trabajadores formales e informales, voluntarios, personas en pasantías.
Tres. Lugares de trabajo: incluye espacios físicos y digitales, comunicaciones de trabajo (WhatsApp empresarial, correo, plataformas), trayectos.
Cuatro. Obligaciones del Estado: prevención, atención, sanción, reparación.
Cuatro. Articulación con violencia familiar: reconoce que la violencia familiar puede manifestarse en el trabajo y obliga a empleadores a articular respuesta.
Cinco. Mecanismos de denuncia: confidenciales, accesibles, sin represalias.
México ratificó el convenio en junio de 2022. La ratificación obliga a armonización legislativa.
La NOM-035
La NOM-035-STPS-2018 es la norma oficial mexicana sobre factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Obliga a empresas con más de 50 trabajadores a:
Una. Evaluar riesgos psicosociales (incluida violencia laboral).
Dos. Implementar medidas preventivas.
Tres. Atender casos identificados.
Cuatro. Articular con cultura organizacional saludable.
Cinco. Capacitar a personal.
La NOM-035 existe pero su implementación es desigual. Muchas empresas no la cumplen efectivamente; la inspección laboral no tiene capacidad operativa para auditar masivamente.
Lo que falta para implementar 190
Una. Armonización con LFT y LGAMVLV: las disposiciones del Convenio deben incorporarse a Ley Federal del Trabajo y a Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.
Dos. Reglamentación operativa: protocolos para empleadores con tamaños distintos de empresas.
Tres. Capacitación a inspección laboral: con módulo específico de violencia y acoso.
Cuatro. Articulación con sindicatos: que las comisiones de género tengan funciones operativas.
Cinco. Mecanismos de denuncia: confidenciales con protección efectiva contra represalias.
Seis. Atención a violencia digital laboral: que la NOM-035 reconozca la dimensión digital específicamente.
Siete. Articulación con NOM-046 (salud): para casos donde la violencia laboral incluya componente sexual.
Ocho. Articulación con Ley Olimpia: para casos digitales.
Las modalidades crecientes
Hostigamiento sexual: en oficinas, fábricas, centros de trabajo. Patrones documentados sostenidos.
Acoso digital laboral: en grupos de WhatsApp empresariales, mensajes nocturnos, presión a contestar fuera de horario.
Violencia física en el trabajo: especialmente en sectores con presencia masculina dominante.
Violencia psicológica sostenida: aislamiento, humillaciones, sobrecarga.
Violencia económica: salarios desiguales, asignación injusta de oportunidades, retención.
Violencia en plataformas digitales: trabajadoras de Uber, Rappi, Didi, plataformas de delivery enfrentan riesgo específico.
Violencia laboral con dimensión sexual: desde insinuaciones hasta agresiones efectivas.
Violencia laboral interseccional: con discriminación por etnicidad, identidad de género, orientación sexual.
Las redes que sostienen
Sindicatos con perspectiva de género: SNTSS (IMSS), SME, sindicatos universitarios, sindicatos de salud.
Sindicatos independientes: con frecuente liderazgo femenino y protocolos operativos.
SINACTRAHO: para trabajadoras del hogar.
CIMAC: para periodistas con violencia laboral.
Casa de las Muñecas Tiresias: para trabajadoras trans.
OIT México: cooperación técnica.
Red de Mujeres Sindicalistas: articulación nacional.
ONU Mujeres: incidencia.
STPS: instancia formal con capacidad desigual.
Lo que las trabajadoras pueden hacer
Si vives violencia laboral:
Una. Documenta: capturas, fechas, testigos.
Dos. Escala internamente: a recursos humanos, a comisión de género del sindicato.
Tres. Si no responde, denuncia externamente: STPS, Ley Olimpia (vía MP), Conapred si hay discriminación, juzgados laborales.
Cuatro. Articula: contacta organizaciones especializadas.
Cinco. Cuídate: el costo emocional es real.
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Lo que toca exigir
Una. Implementación efectiva del Convenio 190 con reglamentación específica que reconozca dimensión digital.
Dos. Articulación entre Ley Olimpia y derecho laboral.
Tres. Capacitación obligatoria a personal de RRHH.
Cuatro. NOM-035 con auditoría real.
Cinco. Inspección laboral con capacidad de género.
Seis. Comisiones de género funcionales en sindicatos.
Siete. Protección a denunciantes.
Ocho. Articulación con Sistema Nacional de Cuidados: trabajo de cuidados con remuneración digna.
Lo que esta plataforma sostiene
A las trabajadoras víctimas de violencia laboral: este espacio acompaña.
A los sindicatos con comisiones funcionales: gracias.
A las trabajadoras que sostienen redes feministas dentro de sus sectores: gratitud.
A las autoridades: la implementación del Convenio 190 es indelegable.
Esta plataforma sostiene cobertura. La conversación laboral feminista continúa.
Si vives violencia o necesitas denunciar de forma anónima, ni-una-mas.mx es un espacio seguro.
Fuentes:
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